- Conoce qué es el “Management 3.0”, sus beneficios, cómo implementarlo, cómo superar creencias tradicionales y la resistencia al cambio.
Por: Alvaro Robles Vilca
Área de Comunicaciones del CIDE-PUCP
En el panorama actual de las empresas, la gestión de equipos se está orientando cada vez más hacia la felicidad y el empoderamiento de los colaboradores.
De acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de Harvard junto con el MIT, el bienestar de los empleados mejora la productividad un 31% e Incrementa la creatividad en un 55%.
Brando Maco, experto en Management 3.0 y docente en el CIDE PUCP, nos ofrece su visión sobre este enfoque, detallando cómo implementarlo con éxito y enfrentar los retos que aparecen en el proceso.
1.- La Felicidad: El Corazón del Management 3.0
En el Management 3.0, las personas son el eje central de cualquier organización. Un equipo motivado, empoderado y contento no solo mejora el ambiente laboral, sino que también impulsa la productividad y, por ende, el éxito empresarial. El Management 3.0 es un «movimiento de innovación, liderazgo y gestión bajo los principios agile’‘.
El término surgió en el libro “Management 3.0: Leading Agile Developers” creado por Jurgen Appelo en el año 2010.
Este enfoque no se limita a simplemente definir qué se desea lograr, sino también a considerar cómo se alcanzarán estos objetivos. Para ello, es crucial trabajar en las creencias, valores y costumbres que se están realizando a nivel de gestión.
“El Management 3.0 no se trata de criticar lo hecho hasta ahora, sino que propone una nueva perspectiva y herramientas para optimizar los sistemas de trabajo.”
2.- Creencias “erróneas” en la gestión de equipos
Una de las principales barreras para la implementación del Management 3.0 son las creencias relacionadas a una gestión tradicional, algunos ejemplos son:
- Es una pérdida de tiempo motivar a los trabajadores, porque, después de todo, se les paga por hacer su trabajo.
- Otorgar autoridad a los trabajadores para tomar decisiones podría resultar en la pérdida de control por parte del líder.
- Los trabajadores deberían dejar sus problemas personales en casa, ya que al trabajo se viene ser productivo.
- No es importante dar feedback a los trabajadores, ya que cada uno se las debe arreglar por sí mismo.
- Cada trabajador es responsable del desarrollo de sus competencias.
En un mundo con modalidades de trabajo híbridas o remotas y con la coexistencia de distintas generaciones en el ámbito laboral, estas creencias, heredadas de la gestión 1.0, ya no son adecuadas para alcanzar los objetivos en el entorno empresarial actual.
“Estas creencias no son necesariamente buenas ni malas, pero, como líderes y organizaciones, debemos evaluar y determinar si nos facilitan el logro de nuestros objetivos de negocio”.
3.- Dos formas de implementar el Management 3.0
Para integrar con éxito el Management 3.0 en una empresa, existen dos estrategias:
- Apoyo Ejecutivo: Contar con un patrocinador en la alta dirección que no solo apruebe el cambio, sino que también lo respalde y defienda.
- Iniciativa Propia: Empezar a implementar cambios en tu propio equipo y, a través de los resultados obtenidos, llamar la atención de la gerencia para que se interesen en el Management 3.0.
4.- Enfrentando la resistencia al cambio
La resistencia al cambio es una reacción natural, al implementar algo nuevo, esta se puede presentar de dos maneras:
1.- Explícita: Algunos pueden manifestar su molestia de manera directa, como aquellas personas que están en contra del trabajo remoto y se lo hacen saber a sus superiores.
2.- Implícita: Otros pueden estar a favor del cambio pero sus acciones y comportamientos demuestran lo contrario al no seguir lo establecido. Un ejemplo de ello son las personas que están a favor del trabajo remoto pero ponen excusas cuando no logran conectarse a las reuniones virtuales.
El miedo
Según la experiencia de Brando Maco, uno de los factores más comunes que genera resistencia al cambio en las personas es el miedo a lo desconocido. Comienzan a surgir en ellos pensamientos sobre la posibilidad de perder sus empleos si no logran adaptarse a lo que se les quiere enseñar.
Para superar este obstáculo, se debe proporcionar claridad sobre los motivos del cambio, de manera que los empleados se sientan involucrados en él. Ofrecer un acompañamiento detallado y paso a paso, así como destacar los beneficios posibles, les permitirá comprender el cambio desde una perspectiva diferente.
“Una estrategia clave consiste en identificar a los «Early Adopters», personas dentro de la organización que, aunque no formen parte directa del proceso de cambio, comienzan a creer en él. Ellos desempeñan un papel fundamental en contagiar al resto”.
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Management 3.0: La felicidad de los colaboradores como eje central de la organización